Das neueste Produkt der Beraterindustrie: Das Agile Mindset

Ich höre es leider immer wieder: Sätze wie „Agilität ist ein Mindset“ oder „da stimmt das Mindset nicht“ oder auch gerne genommen „da werden die agilen Werte nicht gelebt“ oder „die Werte müssen auf den Prüfstand“. Man liest das dieser Tage auch oft in etablierten Fachmedien; eine ganze Beraterindustrie verbreitet die Botschaft, man müsse erst das „richtige“ Mindset herstellen, um dann agil arbeiten zu können. Es wird auch gerne die Botschaft verbreitet, man müsse nach Methode xyz arbeiten, um als agil zu gelten.

Für unzählige Unternehmen, die im Rahmen von organisatorischen Transformationen auf Beratungsleistungen aus dem agilen Umfeld als Lösung für ihre Probleme setzen, ist das schädlich bis fatal. Im Zuge das Hype um „Agile“ ist es kaum verwunderlich, dass Berater so agieren. Es ist im momentanen Wirtschaftsumfeld anschlussfähig und lässt sich gut verkaufen. Ich bin jedoch der Meinung, dass Beratung auch in bestimmten Situationen den Auftrag hat, Systeme (der Beratungskunden) gekonnt zu irritieren, also eben auch einmal nicht anschlussfähig zu sein. Nur so lassen sich Systemänderungen herbeiführen, die die Veränderung von Kultur und Handlungsweisen zur Folge haben. Gerade im Kontext von Unternehmenstransitionen bedeutet wirksame Beratung, Kunden auch vor ihrer eigenen Kultur zu schützen.

Warum ich davon überzeugt bin, dass der Ansatz über Werte- und Mindset-Veränderungen bei Unternehmenstransitionen in eine Sackgasse führt, will ich hier erläutern.

1. Handlungsbestimmend ist maßgeblich das System

Menschen sind soziale Wesen. Wir passen unser Verhalten an das jeweilige soziale System an, in dem wir uns befinden. Unsere Sprache, Wortwahl, Gestik, Mimik und vieles mehr verändern sich je nachdem ob wir im Freundeskreis, in der Familie oder in der Firma im Meeting sind. In der Oper legen wir ein anderes Verhalten an den Tag als beispielsweise auf dem Sportplatz oder im Fitnessstudio. Lars Vollmer beschreibt das so: “Menschen verhalten sich immer systemintelligent, sie referenzieren auf den Kontext und finden intelligente Wege, sich darin zu bewegen”. Hinzu kommt: Die soziale Rolle, die wir einnehmen, wird maßgeblich durch das System bestimmt. So wird die warmherzige Mutter von zuhause zur strategisch agierenden Fachfrau in der Firma oder der treue, fürsorgliche Vater zum harten „Entscheider“.

Mindset ist – übersetzt aus dem Englischen – die Art und Weise zu denken. Unsere Art und Weise zu denken ist Ergebnis jahrelanger Prägung aus unseren Erfahrungen, die schon in unserer Kindheit beginnen. Unser Mindset ist sehr stabil. Trotzdem ändern sich unsere Handlungsweisen teils dramatisch, abhängig davon, in welchem System wir uns gerade bewegen. Systemtheoretiker mögen mir die Ungenauigkeit „im System“ verzeihen. Genau genommen sind Menschen („Psychen“) nicht Teil von Systemen, sondern deren Umwelt, aber ich will es hier mit der Theorie nicht übertreiben. Die Botschaft ist, unser Mindset – oder auch unsere Werte – bestimmen weitaus weniger unser Handeln als wir uns üblicherweise eingestehen. Im Unternehmenskontext sind es Prozesse, Organisationsstrukturen, „Reporting Lines“, Boni und sonstige Anreizsysteme, die maßgeblich unser Verhalten beeinflussen.

2. Mindset ist nicht gestaltbar

Unser Mindset bildet sich allmählich über Jahre unseres Aufwachsens und den Prozess unserer Sozialisierung. Es ist im Erwachsenenalter nur sehr schwer und langsam gestaltbar, und schon gar nicht bewusst gegen unseren Willen. Sehr drastische Erlebnisse wie Unfälle, Verluste, Verletzungen oder sonstige Schicksalsschläge können auch eine schnelle Änderung unseres Mindsets – zumindest in Teilbereichen – herbeiführen, aber das ist sehr selten. Eigentlich wünscht sich niemand eine solche Veränderung seines Mindsets. Keineswegs funktioniert das jedenfalls über Workshops oder das Aufhängen von Plakaten. Wenn überhaupt, ändert sich unser Mindset durch Einsicht und eigene Erkenntnis. Vergleichen sie es mit dem deutschen Begriff der Haltung. Sie ändert sich wohl kaum von heute auf Morgen aufgrund eines Plakats.

Gleiches gilt übrigens für unsere Werte. Werte sind Gefühle, die wir tief in uns tragen und mit auf die Arbeit bringen. Sie sind nicht verhandelbar. Unternehmen haben im Übrigen keine Werte. Sie haben weder Bewusstsein noch Seele, noch Gefühle. Wenn Menschen von „Unternehmenswerten“ sprechen, meinen sie meist all das, was an impliziten Erwartungshaltungen im sozialen Gefüge vorhanden ist. Das nennt man Kultur. Die Kultur sozialer Systeme ist übrigens ebenso wenig gestaltbar.

3. Anpassung im Mindset zu fordern ist anmaßend und übergriffig

Wenn jemand so etwas sagt wie „da haben wir ein Mindset-Problem“ oder „wir müssen die Werte und das Mindset auf den Prüfstand stellen“, dann wirkt das auf mich sehr anmaßend und übergriffig. Ich gebe zu, ich fühle mich sogar angegriffen, wenn jemand das zu mir in Bezug auf andere sagt.

Die Aussage impliziert, dass „die Anderen“ falsch denken, oder falsche Gefühle haben. Mehr noch, es impliziert, dass derjenige, der so etwas attestiert, sein Mindset offensichtlich für das richtige hält. Das der anderen ist falsch und muss korrigiert werden. Ich meine … hallo? Geht’s noch?

Ich unterstelle, dass die meisten Menschen, die so etwas sagen, sich wenig Gedanken darüber machen, was sie da genau sagen. Allerdings stört es mich, wenn gerade Agile Berater, Agile Experten, Agile Coaches, „Agilisten“, „Agile Leader“ (führen sie die Liste beliebig fort) so etwas fordern. Denn von diesen Experten muss ich erwarten können, dass sie das einhalten, was sie von anderen fordern: Respektvollen, umsichtigen Umgang mit anderen. Die Absicht, das Mindset anderer auf den Prüfstand stellen zu wollen, ist in der Tat respektlos, anmaßend und übergriffig.

4. Business Theater

Jetzt kann man natürlich schlussfolgern: Wenn Mindset und Werte nicht gestaltbar sind, ist es ja auch nicht schlimm, wenn man trotzdem Workshops und Kampagnen dazu macht. Da ist was dran, im Besten fall sind solche Sachen wirkungslos. Im Kontext von Wirtschaftsunternehmen ist allerdings bereits das schädlich. Oder halten Sie es für förderlich, wenn sich Unternehmen im großen Stil mit wirkungslosen Dingen beschäftigen?

Meist ist es jedoch so, dass neben signifikanter „Blindleistung“ auch Theater im wahrsten Sinne des Wortes erzeugt wird. Insbesondere wenn zusammen mit Vorgesetzen über Werte und Mindset diskutiert wird, werden Mitarbeiter*innen natürlich sehr opportun agieren. Am unwahrscheinlichsten ist, dass alle offen und ehrlich zu einander sind. Viel wahrscheinlicher ist, dass genau die Dinge geäußert werden, die als wünschenswert angesehen werden. Das druckt man dann auf Plakate und hängt es in der Firma auf. Ein Kollege von mir meinte dazu neulich: „Wenn Du das liest, weißt Du genau, was hier alles nicht gelebt wird“. Recht hat er, der Kollege.

Aus der ursprünglichen Idee, den offenen, ehrlichen, respektvollen Umgang miteinander zu fördern, wird plötzlich genau das Gegenteil erzeugt.

Was ist Agilität?

Wenn Agilität weder Mindset noch Methode ist, was ist es dann? Ein Blick in den Duden hilft. Agilität ist eine Eigenschaft. Sie beschreibt die Fähigkeit auf Veränderungen zu reagieren. Das ist übrigens auch im Englischen so, der Sprache, in der das Manifest für agile Softwareentwicklung – kurz gerne Agiles Manifest genannt – verfasst wurde. Wenn Sie jetzt sagen, das Agile Manifest definiert doch, was Agilität ist, dann lesen Sie es noch einmal genau. Das Agile Manifest beschreibt Prinzipien. Wenn Teams ihr Handeln an diesen Prinzipien orientieren, dann verbessert das ihre Fähigkeit, auf Veränderungen zu reagieren. Das ist das Angebot, dass durch das Manifest gemacht wird. Da steht nichts von Werten, nichts von Mindset und auch nichts davon, dass man die persönlichen Werte oder Denkweisen von Menschen verändern solle.

Ich bin der Meinung, dass Menschen im Regelfall agil sind. Interessanterweise ist es schnell vorbei mit der Agilität, wenn Menschen im Korsett tayloristisch strukturierter Unternehmen agieren. Siehe Punkt 1 oben. Ich schlussfolgere daraus, dass die effektivste Form von Organisationsentwicklung die Arbeit am System sein muss.

Das ist ein Geschenk. Richtig gelesen: Ich sehe das als ein Geschenk an. Denn am System zu arbeiten ist einfach, viel einfacher als zu versuchen, die Denkweise von Menschen zu ändern. Strukturen, Prozesse, Regeln, Zielvorgaben, etc., also alle expliziten Vereinbarungen, die das System ausmachen, können von einem auf den anderen Tag geändert werden. Zumindest wenn man es will.

Also, in diesem Sinne, machen Sie es sich einfach!

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